Ответ: В соответствии с ч. 2 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь  (далее - ТК)  разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Заключение контрактов регулируется Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями.
По общему правилу согласно ч. 1 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока.
В соответствии со ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон. Поэтому одного желания работника для прекращения контракта до истечения срока его действия недостаточно, так как в этом случае необходимо согласие нанимателя. Такие действия нанимателя являются правомерными.
Статья 41 ТК предусматривает случаи расторжения срочного трудового договора по требованию работника.
Так, срочный трудовой договор  подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Вопрос: Возможно ли закрепить в контракте две разные по форме и размеру системы оплаты труда: должностной оклад и сдельно-премиальную оплату?

Ответ: Согласно ч. 2 ст. 19 ТК  трудовой договор в качестве обязательного должен содержать условие об оплате труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ст. 63 ТК).
При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения Единой тарифной сетки (далее – ЕТС), обязаны обеспечить:
недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
Нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», предусматривающие повышение тарифных ставок (окладов) не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством, в обязательном порядке применяются в отношении работников, с которыми нанимателем заключены контракты, независимо от установленных им систем оплаты труда и формы собственности коммерческой организации.
Согласно главе 1 Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2011 г. № 104 (далее – Рекомендации № 104), при введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь.
Согласно главе 3 Рекомендаций № 104 для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.
Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на такой разновидности гибкой системы оплаты труда, как система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации. Данное правило не исключает применение ЕТС, установленной в Республике Беларусь. Применение тарифной сетки в любом случае предполагает оплату труда работника исходя из должностного оклада.
В трудовом договоре (контракте) можно установить только одну систему оплаты труда.

Вопрос: Можно ли в приказе о работе по внутреннему совместительству написать, что работник принимается на работу на 0,5 ставки?

Ответ: Такая запись некорректна. В законодательстве о труде отсутствует понятие «ставка», но существует  понятие «неполное рабочее время».
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111-114 ТК (ст.345 ТК).
Во всех случаях при заключении трудового договора (контракта) на условиях совместительства работнику устанавливается режим неполного рабочего времени, который указывается как в приказе о приеме на работу, так и в трудовом договоре (контракте). Кроме того, в трудовом договоре (контракте) также указывается конкретный режим работы работника: время начала и окончания работы, выходные дни либо, если время начала и окончания рабочего дня различное в разные дни, режим рабочего времени устанавливается в графике работ.

Вопрос: Работник является внутренним совместителем. Положен ли ему сокращенный день, если он непосредственно предшествует празднику? Можно ли предоставлять сокращение такому совместителю пропорционально отработанному времени, т.е. на 30 минут?

Ответ: Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается на 1 час ( статья 116 ТК). Данное правило распространяется  на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени.
Если режим рабочего времени, установленный в условиях трудового договора (контракта) совместителя, предусматривает продолжительность 4 часа, то продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего праздничному дню, составит 3 часа.

Вопрос: Нужно ли доплачивать до минимальной заработной платы практикантам?

Ответ: Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.
Размер минимальной заработной платы, установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.
Справочно. С 1 января 2015г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 2 100 100 рублей (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.12.2014 № 1151).
Как правило, студенты направляются для прохождения практики на основании договора, заключенного между учреждением образования и организацией. Трудовой договор или контракт со студентами не заключается, следовательно, прохождение практики необходимо расценивать как часть процесса обучения, а не возникновение трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями.
Поскольку минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный стандарт в области оплаты труда, а трудовые отношения между студентом и организацией не возникли (трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась), то и оплата труда студента производится без учета минимальной заработной платы. Вместе с тем наниматель вправе производить доплату до минимальной заработной платы студентам, проходящим производственную практику, при условии выполнения ими установленной  нормы труда за счет собственных средств.

По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 11) или по телефону 79720.

Начальник отдела труда и заработной платы
управления по труду, занятости и социальной защите райисполкома
Е.Н.Пинтусова