ВОПРОС: Можно ли по соглашению сторон (между работником и нанимателем достигнута договоренность о выплате отпускных вместе с выплатой заработной платы) произвести выплату отпускных после предоставления отпуска?

Свириденко М.Ф., Могилев

ОТВЕТ:

Нет, нельзя. Согласно статье 175 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) за время трудового отпуска за работником сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска (статья 176 ТК).

Кроме того, необходимо отметить, что нормы законодательства о труде предусматривают предварительную, до начала отпуска, выплату заработка, сохраняемого за время трудового отпуска. Указанные нормы направлены на соблюдение интересов работника и являются обязанностью нанимателя. В случае их невыполнения у работника есть право требовать переноса отпуска в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 171 ТК.

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (статья 465 ТК).

Главный государственный инспектор
Н.И. Путикова

Вопрос Индивидуального предпринимателя:
1. Могут ли работников с их согласия переводить на работу в другие предприятия, если основной наниматель не может обеспечить их работой?
2. Можно ли взять работника на работу с его согласия без увольнения его с основного места работы?
3. На какой срок возможно взять работника при наличии вышеуказанных причин?

Ответ: Могилевское областное управление Департамента государственной инспекции труда разъясняет следующее.

Временный перевод работника к другому нанимателю регулируется нормами статей 32-1, 33, 34 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК).

Так, статья 32-1 ТК содержит случаи и порядок временного перевода работника. Наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях: 1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК; 2) производственной необходимости (статья 33 ТК); 3) простоя (статья 34).

Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока временного перевода, работы, на которую переводится работник, а также условий оплаты труда. С приказом (распоряжением) о временном переводе наниматель знакомит работника под роспись.

При временном переводе действие трудового договора продолжается, другой трудовой договор с работником не заключается, если иное не предусмотрено ТК.

Срок временного перевода работника к другому нанимателю не может превышать срока действия трудового договора. В период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам. Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности. Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями. При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор, если иное не предусмотрено ТК.

Согласно частям 1,3,4 статьи 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

Следует отметить, что простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). При этом общая продолжительность простоев не может превышать суммарно шести месяцев в течение календарного года. Временный перевод в случае простоя должен производиться с учетом квалификации, должности служащего (профессии рабочего) работника на все время простоя у того же нанимателя или на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (статья 34 ТК).

Исходя из вышеизложенного, для осуществления временного перевода работника к другому нанимателю необходимо наличие согласия, выраженного (достигнутого) в письменной форме, основного нанимателя, другого нанимателя, самого работника.

Помимо этого, можно принять работника на работу на условиях внешнего совместительства с заключением трудового договора.

СПРАВОЧНО: Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными законодательными актами (часть 4 статьи 343 ТК).

Следует отметить, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены главой 32 ТК.

Заместитель начальника отдела надзора за соблюдением
законодательства о труде Могилевского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
Н.А.Харлан

Расторжение срочного трудового договора при наличии уважительной причины

В соответствии с частью 1 статьи 40 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

Частью 2 статьи 40 ТК определено, что с согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Согласно части 1 статьи 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Таким образом, требование о расторжении срочного трудового договора в связи с наличием уважительной причины работник должен выразить посредством подачи нанимателю письменного заявления о досрочном расторжении срочного трудового договора с указанием уважительной причины, а также представить документы, подтверждающие уважительность причины, препятствующей выполнению работы.

Частью 2 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4) определено, что доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются работником.

Право оценки уважительности причины, согласно которой работник требует досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, принадлежит нанимателю.

Отказ нанимателя в расторжении срочного трудового договора в связи с наличием уважительной причины, препятствующей выполнению работы, работник вправе оспорить в суде общей юрисдикции по месту регистрации организации без уплаты судебных расходов в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть 4 статьи 241 ТК, часть 1 статьи 242 ТК).

Необходимо отметить, что при удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела (пункт 22 постановления № 4).

Главный государственный инспектор отдела надзора за соблюдением
законодательства о труде Могилевского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
С.В.Трухан

Молодой специалист. Вопросы – ответы

Согласно Кодексу об образовании статус молодого специалиста или молодого рабочего (служащего) имеют:
– выпускники, работающие по распределению, в течение срока обязательной работы по распределению (п. 5 ст. 83);
– выпускники, направленные на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), в течение срока обязательной работы (п. 4 ст. 84);
– выпускники, работающие по перераспределению, в течение срока обязательной работы по перераспределению (п. 4 ст. 85).
Выпускники, работающие по распределению, являются в течение срока обязательной работы по распределению молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) (п. 5 ст. 83 Кодекса об образовании). Далее для обозначения такой категории лиц будем использовать общий термин «молодой специалист».

После окончания учебы в учреждениях образования молодым специалистам предоставляется отдых продолжительностью один календарный месяц независимо от того, когда у них были последние каникулы.

Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование, выплачивается денежная помощь в размере месячной стипендии, которую они получали в последнем семестре. Молодым специалистам, получившим профессионально-техническое образование, денежная помощь выплачивается из расчета тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряду, классу, категории) или соответствующего оклада.

Выплата названной денежной помощи производится нанимателем в месячный срок после заключения трудового договора или контракта с молодым специалистом в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Молодым специалистам, получившим среднее специальное или высшее образование по педагогическим специальностям, денежная помощь выплачивается за 45 календарных дней за счет бюджетных средств учреждением образования из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре.

В случае если в последнем перед выпуском семестре молодые специалисты стипендии не получали, им выплачивается денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска.

Денежная помощь не выплачивается выпускникам учреждений образования, которые получили возможность самостоятельного трудоустройства.

Молодым специалистам, прибывшим на работу по персональному распределению, местные исполнительные и распорядительные органы, а также организации при недостаточности собственного жилищного фонда могут выделять средства с целью компенсации затрат за наем жилых помещений у граждан.

Выпускникам учреждений образования, направленным в другую местность, гарантируются выплаты, предусмотренные законодательством Республики Беларусь.

Так, статьей 96 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что лицам, завершившим обучение и переезжающим на работу в другую местность по направлению, возмещаются:
– стоимость проезда молодого специалиста и членов его семьи, находящихся на иждивении и проживающих вместе с ним;
– расходы по провозу имущества транспортом общего пользования в количестве до 500 кг на молодого специалиста и до 150 кг на члена семьи;
– суточные за каждый день нахождения в пути;
– единовременное пособие на молодого специалиста в размере его месячной ставки (оклада) по месту работы и на каждого члена семьи в размере 1/4 ставки молодого специалиста.

Молодым специалистам выплачивается заработная плата исходя из тарифной ставки (оклада) по месту работы за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути.

Нужно ли сокращать молодому специалисту рабочее время? Молодой специалист обязан работать на полную ставку или можно на 0,5 или 0,25 ставки?
Законодательством не установлена обязанность нанимателя сокращать молодому специалисту рабочее время. Однако необходимо учитывать сокращенную продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних работников, установленную ст. 114 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), если молодому специалисту нет восемнадцати лет.
В первую очередь в этом вопросе нужно обратиться к статье 118 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) «Неполное рабочее время». Согласно ее норме по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время категориям работников, указанным в части второй статьи 289 ТК. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
Особенностям регулирования труда работников с неполным рабочим временем посвящена глава 22 ТК. Статьей 289 ТК в этой главе определено, что неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;
3) при приеме на работу по совместительству;
4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением).
Согласно статье 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Как видим, никаких ограничений для молодых специалистов не установлено. Более того, статья 291 ТК говорит о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.
Кстати, ни слова о неполном рабочем времени не содержит и Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821. Таким образом, никаких ограничений там нет.
Поэтому молодой специалист может быть принят на работу как изначально с условием неполного рабочего времени, так и впоследствии, во время работы ему может быть установлено неполное рабочее время.

Если при расчете численности вдруг окажется, что в организации лишние люди, можно ли сократить молодого специалиста?
При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Прежде всего, необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).
Запрещено увольнение по сокращению численности или штата следующих работников:
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);
– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет).
При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работника моложе восемнадцати лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Увольнение молодого специалиста в связи с сокращением численности или штата работников предусмотрено п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22 июня 2011 г. № 821. (далее – Положение о порядке распределения»
Таким образом, молодой специалист не относится к категории работников сокращение которых запрещено.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая ст. 45 ТК).

Можно ли принять молодого специалиста на должность (профессию), которая не соответствует его образованию?
Нет, нельзя. Согласно ч. 2 п. 27 Положения о порядке распределения, наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.
Таким образом, наниматель обязан принять молодого специалиста на должность (профессию), указанную в свидетельстве о направлении на работу.
В свидетельстве о направлении на работу помимо других сведений указывается:
– специальность (специализация) лица, направляемого на работу;
– конкретная должность, профессия (разряд, класс, категория), на которую наниматель обязан принять направляемого на работу.

Как быть, если в штатном расписании нет вакантной единицы по должности (профессии) молодого специалиста, нужно ли ее вводить?
Согласно п. 13 Положения о порядке распределения, организации – заказчики кадров, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, должны сообщить об этом в учреждение образования не позднее чем за два месяца до начала распределения.
В соответствии с ч. 2 п. 27 Положения о порядке распределения, наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.
Наниматель обязан принять молодого специалиста на должность (профессию), указанную в свидетельстве о направлении на работу.
Если для молодого специалиста отсутствует вакантная должность, наниматель обязан ее ввести.

Можно ли молодому специалисту во время отработки повышать квалификационный разряд или повышать категорию?
Можно ли молодому специалисту устанавливать совмещение профессий (должностей) и увеличенный объем работ?
Можно ли молодому специалисту устанавливать неполное рабочее время, привлекать к сверхурочным работам, работам в выходной и праздничный день?
Молодым специалистам во время отработки можно повышать квалификационный разряд или повышать категорию на общих основаниях, для такой категории работников устанавливается совмещение профессий (должностей) и увеличенный объем работ на общих основаниях с их согласия. Неполное рабочее время, привлечение к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии с требованиями трудового законодательства на общих основаниях.

Можно ли молодым специалистам работать во вредных (опасных) условиях труда с получением соответствующей компенсации?
Да, можно. Для такой категории работников, как молодые специалисты, не установлено ограничений работать во вредных (опасных) условиях труда.

Нужно ли снижать молодому специалисту норму выработки?
Нанимателю необходимо учитывать требования ст. 278 ТК, устанавливающей нормы выработки для молодых работников.
Наниматель может (но не обязан) установить для молодых специалистов пониженные нормы выработки в своих ЛНПА, например, в положении об оплате труда.
При рассмотрении вопроса об установлении пониженных норм выработки следует учитывать, что молодому специалисту необходимо время на адаптацию в коллективе, на ознакомление со спецификой производственной деятельности в организации и др.
Наниматель также вправе установить срок действия пониженных норм выработки, например, в течение трех месяцев с момента приема молодого специалиста на работу.

Какие повышения тарифных ставок и доплаты устанавливаются молодым специалистам (не бюджетникам) по законодательству?
Повышение тарифных ставок (окладов) и надбавок к ним, предусмотренные законодательством, на которые имеют право молодые специалисты:
1) Подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
При заключении с молодым специалистом контракта, установлены дополнительные меры стимулирования труда, в том числе повышение тарифных ставок (окладов) работников до 50 %.
2) Доплаты установлены также Указом Президента Республики Беларусь от 12.08.2013 № 353 «О некоторых мерах по обеспечению организаций агропромышленного комплекса кадрами» (далее – Указ № 353).
Молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, принятым на работу в организации агропромышленного комплекса, в течение 2 лет со дня заключения с ними трудового договора (контракта) устанавливается ежемесячная доплата в двукратном размере тарифной ставки 1-го разряда, установленной Правительством Республики Беларусь для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее – тарифная ставка 1-го разряда), с отнесением этих доплат на затраты по производству и реализации товаров (работ, услуг), учитываемых при налогообложении (подп. 1.1 п. 1 Указа № 353).
Руководителям и специалистам с высшим и средним специальным образованием, отработавшим в организациях агропромышленного комплекса 2 года по распределению (перераспределению), направлению (последующему направлению) на работу учреждений образования и продолжающим работать в названных организациях на условиях заключенных контрактов, в течение последующих 3 лет устанавливается ежемесячная доплата в 3-кратном размере тарифной ставки 1-го разряда за счет средств республиканского бюджета, предусмотренных на развитие сельскохозяйственного производства, рыбоводства и переработки сельскохозяйственной продукции (подп. 1.2 п. 1 Указа № 353).
3) Ежегодные доплаты установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 01.10.1998 № 1516 «Об установлении выплат выпускникам учреждений среднего специального и высшего образования, направленным на работу или для прохождения службы (военной службы) на территорию радиоактивного загрязнения» (далее – постановление № 1516).
В целях закрепления специалистов на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики, расположенных в зонах радиоактивного загрязнения, предусмотрены особые меры. Так, установлены ежегодные выплаты выпускникам учреждений среднего специального и высшего образования, направленным на работу или для прохождения службы (военной службы) на территорию радиоактивного загрязнения, в зону последующего отселения и в зону с правом на отселение, в размерах, кратных базовой величине:
– после 1-го года работы – 14,5;
– после 2-го года работы – 17,5;
– после 3-го года работы – 21,5.
Названные выплаты исчисляются исходя из размера базовой величины, действующего на момент приобретения указанными лицами права на их получение. Выплаты являются компенсационными и осуществляются за счет средств, предусмотренных в республиканском бюджете на ликвидацию последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 постановления № 1516).

Какие повышения тарифных ставок и доплаты может установить сам наниматель молодым специалистам (не бюджетникам)?
Согласно ч. 1 ст. 63 ТК, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Наниматель по своему усмотрению, может установить повышение тарифных ставок и доплат, иных выплат стимулирующего характера для молодых специалистов в локальных нормативных правовых актах.
Примеры стимулирования деятельности молодых специалистов:
1. Денежная помощь («подъемные»)
Молодым специалистам, получившим среднее специальное и высшее образование, – в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре обучения, получившим профессионально-техническое образование – из расчета тарифной ставки соответствующей присвоенной им квалификации (разряду, классу) или соответствующего оклада.
Денежная помощь выплачивается в месячный срок после заключения контракта с молодым специалистом.
2. Персональная надбавка
Молодым специалистам, имеющим по диплому средний балл 8,5 и выше, на весь срок отработки устанавливается персональная надбавка в размере 20 % тарифной ставки (должностного оклада), если диплом с отличием – 25 % тарифной ставки (должностного оклада).
3. Материальная помощь к отпуску
При уходе в трудовой отпуск молодым специалистам со стажем работы на предприятии до 2 лет выплачивается единовременная материальная помощь в размере 10 % тарифной ставки (должностного оклада).
Примечание. Остальным работникам материальная помощь к отпуску назначается при стаже работы на предприятии от 2 лет.
4. Надбавка за стаж работы
Молодым специалистам при стаже работы на предприятии до 1 года выплачивается надбавка за стаж работы в размере 10 % тарифной ставки (должностного оклада).
Примечание. Остальным работникам надбавка за стаж работы назначается при стаже работы на предприятии от 1 года.

Отправляют ли молодых специалистов в служебные командировки?
Да, отправляют. Законодательством не установлено ограничений по направлению молодых специалистов в служебные командировки.

Сохраняется ли за молодым специалистом после окончания состояния на военной службе его рабочее место?
Согласно статьи 342 ТК Лицам, уволенным с военной службы, альтернативной службы, гарантируется:
1) сохранение в течение трех месяцев со дня, следующего за днем окончания состояния на военной службе, прохождения альтернативной службы, права поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, а лицам из числа молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) – права на занятие прежней должности служащего (профессии рабочего). В случае заболевания, получения травмы в период прохождения военной службы по призыву, альтернативной службы, не препятствующих поступлению на работу, за лицами, уволенными с военной службы, альтернативной службы, сохраняется в течение трех месяцев со дня восстановления трудоспособности или установления инвалидности право поступления на работу к тому же нанимателю на должность служащего (профессию рабочего), равноценную занимаемой до призыва на военную службу, направления на альтернативную службу, при условии письменного уведомления об этом нанимателя;
2) предоставление уволенным после прохождения срочной военной службы, альтернативной службы и принятым на прежнее место работы единовременной материальной помощи в размере не менее одной минимальной заработной платы;
3) предоставление уволенным после прохождения срочной военной службы, альтернативной службы первого рабочего места в соответствии с частью второй статьи 281 настоящего Кодекса.
Органы по труду, занятости и социальной защите совместно с республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области обороны, иными заинтересованными принимают меры по трудоустройству и профессиональной подготовке военнослужащих, уволенных с военной службы, граждан, уволенных с альтернативной службы.

По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 5) или по телефону 79719.

 

 

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени (статья 118-1 Трудового кодекса Республики Беларусь).  

Это значит, что наниматель может эпизодически привлекать работника к работе сверх нормы его рабочего времени. Обратите внимание на слово «эпизодически». Оно не дает право нанимателю привлекать работника постоянно работать допоздна. Такой особый режим работы может быть установлен как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Изменить режим в процессе работы можно только с согласия работника. Условие о таком режиме должно обязательно содержаться в Вашем трудовом договоре.  Также следует помнить, что связанная с этим переработка не является сверхурочной работой, в табеле учета рабочего времени она не отражается и не оплачивается, но компенсируется дополнительным отпуском – до 7 календарных дней (статья 158 Трудового кодекса Республики Беларусь). А некоторым работникам ненормированный рабочий день вообще нельзя устанавливать. Это несовершеннолетние, инвалиды I и II группы, совместители, сдельщики, занятые неполный рабочий день или при сменной работе, а также трудящиеся с суммированным учетом рабочего времени и работающие в зоне радиоактивного загрязнения.

Главный государственный инспектор
Могилевского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
Н.И. Путикова

 

С 1 января 2020 года изменяется система оплаты труда работников бюджетных организаций

С 1 января 2020 г. в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 18 января 2019 г. № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» изменяется система оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом данные изменения не коснутся размеровзаработной платы на момент введения новых условий оплаты труда.

Пунктом 12 Указа определено, что при введении новой системы оплаты труда не допускается снижение размеров начисленной заработной платы (без премии)работников бюджетных организаций, действовавших на момент введения новых условий оплаты труда.

Данная норма является обязательной для исполнения руководителями организацийпри формировании с 1 января 2020 года размеров оплаты труда работников.

В чем заключаются данные изменения

1) Оплата труда будет производиться на основе тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и 18-разрядную тарифную сетку.

2) Упрощается структура заработной платы. Заработная плата работников будет включать:

• оклад
• стимулирующие (надбавки, премии) и компенсирующие (доплаты) выплаты, а именно:

• надбавки и доплаты, предусмотренные законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, надбавки за работу на условиях контрактной формы найма, за ученую степень и ученое звание, доплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные, выходные дни, за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и др.).

• надбавку за стаж работы в бюджетных организациях в следующих размерах от базовой ставки при стаже работы:

до 5 лет – 10 процентов;
от 5 до 10 лет – 15 процентов;
от 10 до 15 лет – 20 процентов;
от 15 лет и выше – 30 процентов;

• премию.

Указом также предусмотрены:

• единовременная выплата на оздоровление, которая выплачивается работнику, как правило, при уходе в трудовой отпуск из расчета 0,5 оклада;

• оказание материальной помощи в связи с непредвиденными материальными затруднениями.

При этом конкретные размеры, а также порядок и условия выплаты премии и материальной помощи будут определяться положениями, утверждаемымируководителями бюджетных организаций.

Справочно: для этих целей в соответствии с Указом формируется объем средств:
на выплату премии – в размере 5 процентов от суммы окладов работников организации;
на оказание материальной помощи – в размере 0,3 среднемесячной суммы окладов работников организации.

3) Расширяются права руководителей государственных органов и бюджетных организаций по установлению надбавок и доплат работникам с учетом отраслевой специфики и результатов труда в пределах средств, выделенных из бюджета на оплату труда работников, а также средств, полученных от осуществления приносящей доходы деятельности, и из иных источников, не запрещенных законодательством.

Таким образом, с 1 января 2020 года с целью упрощения расчета заработной платы:

из состава заработной платы исключены различного вида коэффициенты и повышения;

сокращено количество компенсирующих и стимулирующих выплат по сравнению с действующими условиями оплаты труда путем объединения нескольких выплат в одну.

Справочно: количество стимулирующих и компенсирующих выплат в 2020 году по сравнению с 2019 годом сокращено более чем в 3 раза.

Возможное снижение у работников некоторых размеров стимулирующих и компенсирующих выплат (например, надбавка за стаж работы в бюджетных организациях) должно быть компенсировано путем установления им выплат, конкретные размеры которых определяет руководитель организации.

Определяя размер этих выплат, руководитель организации должен соблюдать норму пункта 12 Указа.

Следовательно, с учетом предоставленных руководителю бюджетной организации прав по установлению размеров стимулирующих и компенсирующих выплат, он не может допустить снижение с 1 января 2020 г. размеров заработной платы (без премии) работников бюджетных организаций.

Для целей сопоставления заработной платы работников бюджетных организаций (в действующий условиях декабря 2019 г.) учитывается заработная плата, начисленная работнику в соответствии с условиями оплаты труда, предусмотренными трудовым договором (контрактом) за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени. Так, в начисленную заработную плату включаются следующие виды выплат:

- тарифная ставка, тарифный оклад;

- повышения тарифной ставки, тарифного оклада;

- надбавки и доплаты в размерах, установленных законодательством (нанимателем), кроме доплат за работу в ночное время, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- премия в усредненных размерах, установленных законодательством для данного вида бюджетных организаций (например, 20 процентов от суммы выплат, включаемых в расчет планового фонда заработной платы).

Таким образом, заработная плата работника, рассчитанная за январь 2020 г. по новым условиям оплаты труда с учетом премии в размере 5 процентов оклада работника, не может быть ниже заработной платы работника, рассчитанной по вышеприведенному порядку.

В бюджете на 2020 год предусмотрен фонд оплаты труда, обеспечивающий среднегодовое повышение заработной платы в бюджетной сфере не менее чем на 10 процентов по сравнению с 2019 годом.

 

О выплате государственных пособий

В целях недопущения нарушений законодательства по своевременной выплате в полном объеме государственных пособий семьям, воспитывающим детей (далее — государственные пособия), разъясняем следующее.
В соответствии со статьей 5 Закона Республики Беларусь «О государственных пособиях семьям, воспитывающий детей» (далее — Закон) организации, назначающие и выплачивающие государственные пособия, обязаны обеспечивать своевременную выплату государственных пособий.
Согласно пункту 9 статьи 21 Закона назначенные государственные пособия выплачиваются по месту работы в дни, установленные для выплаты заработной платы.
Срок выплаты заработной платы в организациях устанавливается коллективным договором.
Выплата ежемесячных государственных пособий (по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, на детей в возрасте от 3 до 18 лет, на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей) производится за текущий месяц.
Согласно части первой пункта 8 Инструкции о порядке использования средств государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь на выплату пенсий и пособий, утвержденной постановлением правления Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.07.2013 № 9 (далее — Инструкция), выплата государственных пособий плательщиками производится в счет начисленных обязательных страховых взносов и иных платежей в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь (далее — платежи в бюджет фонда). При этом пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, семьям на детей в возрасте от 3 до 18 лет в период воспитания ребенка в возрасте до 3 лет и на детей старше 3 лет из отдельных категорий семей выплачиваются за текущий месяц в счет платежей, подлежащих перечислению в бюджет фонда за текущий месяц.
Если сумма начисленных государственных пособий превышает сумму начисленных в бюджет фонда платежей, а также в случае несвоевременной выплаты заработной платы перечисление средств на выплату государственных пособий производится областными (Минским городским) управлениями Фонда социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты (далее — Фонд) в порядке, установленном правлением Фонда (пунктом 22 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569, часть вторая пункта 8 Инструкции).
Организации представляют в районные, городские и районные в городах отделы (секторы) областных управлений Фонда по месту постановки их на учет заявки на получение средств для выплаты пособий при превышении суммы начисленных пособий над суммой платежей в бюджет фонда и в связи с несвоевременной выплатой заработной платы (пункт 9 Инструкции).
В случаях, когда выплата государственных пособий, не может производиться по месту работы в связи с неосуществлением организацией, выплачивающей государственные пособия, финансово-хозяйственной деятельности, ликвидацией (нахождением в процессе ликвидации), проведением в отношении ее процедуры экономической несостоятельности (банкротства), государственные пособия по решению комиссии по назначению пособий областных (Минского городского) управлений Фонда назначаются и выплачиваются в другой организации (как правило, по месту работы другого родителя) или в органе по труду, занятости и социальной защите по месту жительства (месту пребывания) получателя государственного пособия. При этом в полной семье место назначения и выплаты государственного пособия определяется в отношении другого родителя ребенка (матери (мачехи) или отца (отчима).

Вопрос: Имеет ли право наниматель привлекать к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни беременную женщину, женщин имеющих детей в возрасте до 3 лет?

Ответ: Статья 263 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)  запрещает привлекать к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни  и направлять в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Кроме того, беременных женщин запрещается привлекать к работам в ночное время. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Вопрос: Необходимо ли нанимателю издавать приказ о предоставлении работнице социального отпуска по беременности и родом либо достаточно листка нетрудоспособности.

Ответ: Предоставление работнику отпуска (трудового или социального) оформляется приказом (распоряжением, решением) или запиской  об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (часть первая статьи 152 ТК). При предоставлении отпуска по беременности и родам обязательно издается приказ (распоряжение, решение). Основанием для издания нанимателем приказа (распоряжения, решения) или оформления записки об отпуске будет являться листок временной нетрудоспособности.

Вопрос: Работница-совместитель оформила отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Однако срок действия контракта заканчивается, когда ребенку исполнится 2,5 года. Имеет ли право наниматель уволить работницу в связи с окончанием срока действия контракта?

Ответ: В целях единого порядка применения Декрета № 29 даны разъяснения в Указе № 180. Основная цель разъяснений – дополнительные гарантии женщинам, работающим по контракту и имеющим ребенка в возрасте до 5 лет.

        Наниматель с согласия матери (отца, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет  (часть вторая п.2 Указа 180). Таким образом, данная норма предусматривает возможность работнице самой определять, продолжать дальнейшие трудовые отношения с данным нанимателем либо нет, при этом ограничивая действия нанимателя, так как он может расторгнуть контракт с работницей, имеющей ребенка в возрасте до 5 лет, только с ее согласия.

        Что касается совместительства, то согласно ст.349 ТК гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.

В связи с вышеизложенным работница может выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений и в этом случае руководитель обязан продлить срок действия контракта несмотря на то, что она работник-совместитель.

        Вопрос: Можно ли уволить работника по сокращению штата, если он принят на период отпуска основного работника по уходу за ребенком?

        Ответ: Нет, сотрудника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, нельзя уволить по сокращению численности или штата работников. При проведении мероприятий по сокращению наниматель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего.

Уволить по сокращению численности или штата сотрудника, принятого по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, нельзя, поскольку сама должность сокращению в указанный период не подлежит. Трудовое законодательство гарантирует сохранение должности за сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Вопрос: Беременная женщина работает на месте основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Основной работник собирается выйти  на работу через месяц. Можно ли в данной ситуации уволить работницу, несмотря на беременность, или ей необходимо предложить иную работу до ухода в отпуск по беременности и родам?

Ответ: Можно уволить, так как какие-либо гарантии, связанные с охраной материнства и детства, в данном случае не применимы. Согласно законодательству наниматель не обязан предлагать увольняемой в таком случае женщине все имеющиеся у него вакансии.  

Выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет является основанием для прекращения трудового договора с работником, принятым на период отсутствия основного работника, поскольку исходя из норм трудового законодательства с таким работником заключается трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы.

Вопрос: Беременная женщина работает на месте основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Основной работник собирается выйти  на работу через месяц. Можно ли в данной ситуации уволить работницу, несмотря на беременность.

Ответ: Можно уволить, так как какие-либо гарантии, связанные с охраной материнства и детства, в данном случае не применимы. Выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет является основанием для прекращения трудового договора с работником, принятым на период отсутствия основного работника, поскольку исходя из норм трудового законодательства с таким работником заключается трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы.

Вопрос: Работаю по срочному трудовому договору на время декретного отпуска другой сотрудницы, которая сообщила, что скоро выходит на работу. Я на пятом месяце беременности. Зная о том, что в организации есть вакансии, попросила перевести меня на другую должность, но получила отказ. Правомерны ли действия нанимателя?

Ответ: Неправомерны. Наниматель обязан сообщить мотивы отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной можно обжаловать в суде (ст.268 ТК). За необоснованный отказ в таком случае предусмотрена ответственность нанимателя, как административная – в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин, так и уголовная – лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до 2 лет, или лишение свободы на срок до 3 лет (ст.199 Уголовного кодекса).

Заместитель начальника управления,
начальник отдела труда и социальной защиты
управления по труду, занятости и
соцзащите райисполкома
Н.В.Пугачев

Вопрос: Я не согласен с приказом об объявлением дисциплинарного взыскания. Как его оспорить? Громов В.С., г. Могилев
Ответ: В соответствии со статьей 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

Кроме добросовестного исполнения трудовых обязанностей и выполнения установленных норм труда работники обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам, а также не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (пункты 1 - 3 части 1 статьи 53 ТК).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники на основании части 2 статьи 53 ТК несут предусмотренную ТК и иными законодательными актами ответственность.

В приказе о дисциплинарном взыскании должен быть указан мотив – конкретный дисциплинарный проступок, который явился основанием для применения взыскания. В приказе следует отразить время и место совершения проступка работником, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового договора, которые нарушены.

В соответствии со статьей 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном ТК. Так, индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде (в том числе о наложении дисциплинарных взысканий) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС), а также судами.

В случае рассмотрения вопроса правомерности применения дисциплинарного взыскания на заседании КТС стороны к соглашению не пришли, то Вы вправе обратиться с иском в суд.

В силу части 2 пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. N 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» трехмесячный срок для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания исчисляется со дня ознакомления (отказа от ознакомления) с ним работника.

Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.

Главный государственный инспектор
Могилевского областного управления
Департамента государственной инспекции труда
Н.И. Путикова

Вопрос: Какая из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней?
Ответ: По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней (часть первая статьи 174 Трудового кодекса).
В соответствии с нормой при делении отпуска на части одна из его частей, то есть любая часть отпуска, должна быть не менее 14 календарных дней.
В связи с этим трудовой отпуск может быть разделен таким образом, что не первая, а другая часть отпуска будет не менее 14 календарных дней.

Вопрос: Наниматель отказывает в предоставлении трудового отпуска, запланированного графиком трудовых отпусков. Прав ли он?
Ответ: Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором (часть первая статьи 168 Трудового кодекса).
График трудовых отпусков должен взаимно соблюдаться работником и нанимателем. При этом график отпусков отнесен к документу, который определяет трудовой распорядок (статья 194 Трудового кодекса).
Изменение сроков предоставления трудовых отпусков, запланированных графиком, возможно только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено статьей 172 Трудового кодекса, согласно которой наниматель вправе досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.
Таким образом, в данной ситуации наниматель не может отказать работнику в предоставлении трудового отпуска в сроки, запланированные графиком трудовых отпусков.

Вопрос: Трудовой отпуск у работника начинается с 12марта 2018 г., однако в период с 5 по 16 марта 2018г. он находился на больничном. Вправе ли работник, не сообщая о закрытии листка по временной нетрудоспособности, сразу уйти в трудовой отпуск, а больничный представить после окончания отпуска?
Ответ: Не вправе. Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска (ст.171 Трудового кодекса РБ).
Самовольный перенос работником трудового отпуска может быть расценен нанимателем как прогул без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК РБ) и повлечь за собой дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Вопрос:  Продлевается ли социальный отпуск без сохранения заработной платы, если в его период работнику был выдан листок нетрудоспособности?
Ответ: Нет, не продлевается. Продлевается или переносится в связи с наступлением временной нетрудоспособности работника только трудовой отпуск (статья 171 Трудового кодекса). После закрытия листка нетрудоспособности работнику может быть предоставлен очередной социальный отпуск в установленном законодательством порядке.

Как уйти в отпуск и уволиться.
Право работников на получение основного и дополнительного отпусков с последующим увольнением предусмотрено в статье 178  Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК).
Работнику по письменному заявлению неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия).  В случае увольнения работника за виновные действия неиспользованные дни трудового отпуска заменяются денежной компенсацией (часть первая ст.179 ТК).
Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому, получив заявление работника о предоставлении отпуска с последующим увольнением, наниматель вправе принять решение об отказе в предоставлении отпуска.
На практике может возникнуть ситуация, когда срок действия контракта истекает (контракт продлеваться не будет) и работник обращается к нанимателю с письменным заявлением предоставить ему неиспользованную часть отпуска с последующим увольнением, однако остаток трудового отпуска в случае его предоставления  выходит за рамки срока действия контракта.
В такой ситуации можно удовлетворить просьбу работника, но предоставить столько дней трудового отпуска, сколько осталось до окончания срока действия контракта.
В случае, когда с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, действуют правила ст.178 ТК: днем увольнения для работника, подавшего заявление о предоставлении ему трудового отпуска с последующим увольнением, будет считаться последний день отпуска.
При этом при предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Отозвать заявление об увольнении после начала отпуска работник не вправе даже в первый день отпуска.
При предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением нанимателю следует выдать трудовую книжку в день увольнения, т.е. в последний день отпуска. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, нанимателю следует направить ему письмо с заказным уведомлением о необходимости явиться за получением трудовой книжки. В письме целесообразно сообщить  уволенному работнику о возможности получения трудовой книжки по почте  и что на это требуется его письменное согласие.

Вопрос: Обязан ли наниматель производить выплату заработной платы в день выплаты среднего заработка за время трудового отпуска?
Ответ: Заработная плата выплачивается в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре (ст.73 ТК), то есть эти дни фиксированные. Перенос сроков выплаты заработной платы производится в обязательном порядке только в случаях их совпадения с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими.
Средний заработок за время трудового отпуска выплачивается не позднее, чем за два дня до начала отпуска (статья 176 ТК), а для лиц, работающих по контракту – не позднее, чем за один день (пункт 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Соответственно, день выплаты среднего заработка определяется временем предоставления трудового отпуска. Таким образом, сроки выплаты заработной платы и среднего заработка за время трудового отпуска могут не совпадать. Обязанность переносить срок выплаты заработной платы, если он не совпадает с днем выплаты среднего заработка за время отпуска, законодательством не установлена.

Вопрос. Был уволен из организации в связи с сокращения численности или штата работников по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК). При увольнении не произвели окончательный расчет. В какой срок должен быть выплачен окончательный расчет, какую ответственность несет наниматель за несвоевременную выплату окончательного расчета при увольнении?
Николай Г.
Ответ. В соответствии с частью 1 статьи 77 ТК при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Следует помнить, что одной из составных частей окончательного расчета при увольнении является денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск (статья 179 ТК).
Нормами частей 1, 4 статьи 179 ТК установлена обязанность нанимателя при увольнении работника независимо от его основания, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплатить ему денежную компенсацию  в день увольнения.
Для работников, уволенных в связи с сокращения численности или штата работников, предусмотрена гарантия, определенная статьей 48 ТК.
Так, частью 4 статьи 48 ТК предусмотрено, что при прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
Нарушение нанимателем срока выплаты окончательного расчета при увольнении влечет за собой ответственность, определенную статьей 78 ТК, которая гласит, что в случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные частью 1 статьи 77 ТК, причитающихся на день увольнения сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.
С целью реализации права, гарантированного статьей 78 ТК, работник вправе обратиться в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 242 ТК).
Согласно части 1 статьи 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
В случае несвоевременной выплаты или невыплаты окончательного расчета при увольнении наниматель и уполномоченное должностное лицо нанимателя несут ответственность, предусмотренную частью 1 статьи 9.19 Особенной части Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях, которая предусматривает  наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо - до ста базовых величин.

Вопрос: Имеет ли право наниматель по своей инициативе заключать или продлевать контракт на срок менее 1 года? Какой может быть максимальный срок действия контракта?
Согласно пункту 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29  «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (далее – Декрет № 29) нанимателем  предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом Декрет № 29 предусматривает, что срок контракта должен составлять не менее 1 года.
По вопросу продления контракта на срок менее 1 года необходимо отметить, что пунктом 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного  согласия работника, если иное не установлено Президентом.
Пунктом 2 статьи 17 ТК определен максимальный срок действия контракта -  не более пяти лет.

Вопрос: Декретом № 29 предусмотрена дополнительная мера стимулирования труда, такая как повышение оклада до 50%. Может ли наниматель увеличивать или уменьшать процент повышения оклада прописанный в контракте, в одностороннем порядке, например в зависимости от результатов работы работника? Обязательно ли эти изменения оформлять приложением к контракту?
Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший процент не предусмотрен законодательством) (подпункт  2.5. п. 2 Декрета № 29).
Что касается повышения тарифной ставки, то Декретом № 29 установлена лишь верхняя граница повышения тарифной ставки. Наниматель вправе дифференцированно решать вопрос о размерах такого повышения с учетом сложности, напряженности выполняемой работы, а также своей личной оценки деловых качеств конкретного работника.
Таким образом, если наниматель считает, что установленный при заключении контракта процент повышения тарифной ставки (с учетом вклада работника в результаты работы организации) занижен или завышен, то он имеет право внести изменения в контракт, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 месяц (статья 32 ТК).
Изменение условий контракта (размера оплаты труда) производят путем заключения дополнительного соглашения, подписываемого как работником, так и нанимателем (статья 19 ТК).

Вопрос. Был уволен в связи с истечением срока действия контракта при стаже работы в отрасли более 20 лет без объяснения причин. Является ли увольнение правомерным?
Александр Ш.
Ответ. В соответствии с пунктом 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее - Указ) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.
Согласно пункту 2 Указа при продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях 2 и 3 пункта 2 Указа, срок его действия определяется с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, - не менее чем до достижения указанного возраста.
В трудовом законодательстве гарантий при продлении или заключении контракта в связи с длительным стажем работы в определенной отрасли не предусмотрено.
Вместе с тем, в локальных нормативных правовых актах нанимателя могут быть предусмотрены гарантии при продлении контракта с отдельными категориями работников.
По делу об увольнении работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (часть 1 статьи 242 ТК).
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частью 1 статьи 242 ТК, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 242 ТК).
Согласно части 4 статьи 241 ТК при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Вопрос: За месяц до окончания срока контракта работник ознакомился с уведомлением о продлении, письменно выразил свое согласие. Однако в последний день срока действия контракта он отказался подписывать дополнительное соглашение к контракту о его продлении и подал заявление об увольнении в связи с истечением срока договора. Должен ли наниматель уволить сотрудника. И по какому основанию?
Ответ: Наниматель совершенно правильно в соответствии п.1-1 Указа Президента  от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредил работника о решении продолжить с ним трудовые отношения. Согласие работника на продление срока контракта, выраженное записью на уведомлении нанимателя с предложением продлить срок действия договора, еще не означает, что соглашение сторон достигнуто. В данной ситуации нанимателю следует уволить работника в связи с истечением срока действия контракта. Но, если до истечения срока контракта между работником и нанимателем было подписано дополнительное соглашение о продлении контракта или заключен новый контракт, не выход  работника после окончания срока действия предыдущего контракта является  прогулом и может повлечь увольнение по п.5 ст.42 ТК.

Вопрос: Имеет ли право наниматель привлекать к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни беременную женщину, женщин имеющих детей в возрасте до 3 лет?
Ответ: Статья 263 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)  запрещает привлекать к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни  и направлять в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Кроме того, беременных женщин запрещается привлекать к работам в ночное время.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.
Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет) могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.
Следует также отметить, что запрещается привлекать к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни работников моложе восемнадцати лет (статья 276 ТК ).
Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни допускается только с их согласия  и если такая работа не запрещена в соответствии с медицинским заключением (часть 5 статьи 287 ТК).

Вопрос: Необходимо ли нанимателю издавать приказ о предоставлении работнице социального отпуска по беременности и родом либо достаточно листка нетрудоспособности).
Предоставление работнику отпуска (трудового или социального) оформляется приказом (распоряжением, решением) или запиской  об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (часть первая статьи 152 ТК).
При предоставлении отпуска по беременности и родам обязательно издается приказ (распоряжение, решение). Основанием для издания нанимателем приказа (распоряжения, решения) или оформления записки об отпуске будет являться листок временной нетрудоспособности.

Вопрос: Нужно ли доплачивать до минимальной заработной платы практикантам?
Ответ: Согласно статье 6 Закона Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется исключительно в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая) применяется нанимателем при оплате труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора, с учетом отработанного рабочего времени.
Размер минимальной заработной платы, установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников.
Справочно. С 1 января 2018г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 305 рублей (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 28.12.2017 № 1022).
Как правило, студенты направляются для прохождения практики на основании договора, заключенного между учреждением образования и организацией. Трудовой договор или контракт со студентами не заключается, следовательно, прохождение практики необходимо расценивать как часть процесса обучения, а не возникновение трудовых отношений со всеми вытекающими последствиями.
Поскольку минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений как государственный минимальный стандарт в области оплаты труда, а трудовые отношения между студентом и организацией не возникли (трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу не издавался, запись в трудовую книжку не вносилась), то и оплата труда студента производится без учета минимальной заработной платы. Вместе с тем наниматель вправе производить доплату до минимальной заработной платы студентам, проходящим производственную практику, при условии выполнения ими установленной  нормы труда за счет собственных средств.

Вопрос: После смерти мужа я осталась одна с ребенком 3 лет и без доходов. Ребенок часто болеет и по этой причине я не работаю. В настоящее время занимаюсь оформлением пенсии по случаю потери кормильца на ребенка. А может ли быть назначена пенсия за умершего супруга мне, ведь я тоже находилась на его иждивении?
Ответ: Да может. Законодательство предоставляет право на пенсию по случаю потери кормильца неработающей супруге, занятой уходом за ребенком умершего кормильца, не достигшим 8 лет.
При этом следует знать, что при Вашем устройстве на работу или достижении ребенком 8 лет выплата Вам назначенной пенсии по случаю потери кормильца будет прекращена.

Вопрос: В период с 1996 года по 1999 год занималась предпринимательской деятельностью и добросовестно платила налоги. Пенсионные взносы не платила. В органах соцзащиты мне разъясняют, что этот период не будет учтен при назначении пенсии. Но это же ведь три года стажа, которые имеют значение для пенсии. Разве правильно их не учитывать?
Ответ: Согласно статье 51 Закона «О пенсионном обеспечении» период занятия предпринимательской деятельностью включается в стаж для назначения пенсии при условии уплаты обязательных страховых взносов в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь.
Оснований для включения в стаж периодов предпринимательской деятельности без уплаты страховых взносов не имеется.

Вопрос: В 2019 году мне выходить на пенсию. За какой период нужно подтвердить заработную плату для исчисления пенсии?
Ответ: В 2019 году заработок для исчисления пенсии будет определяться за последние 25 лет подряд стажа работы, но не более чем за фактически имеющийся стаж работы. Поэтому если Вы до дня назначения пенсии продолжите работать, то заработок будет учитываться начиная с 1994 года либо, если были перерывы в работе, - за более ранний период. За время до введения в республике персонифицированного учета (до 1 января 2003 г.) для исчисления пенсии заработок подтверждается справками работодателей.

Вопрос: Мне 59 лет. С прошлого года мне выплачивается пенсия за выслугу лет как педагогическому работнику. Почему в размере пенсии не учитывается, что я награжден нагрудным знаком «Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь»?
Ответ: Согласно законодательству повышение пенсии донорам, награжденным нагрудным знаком отличия Министерства здравоохранения Республики Беларусь "Ганаровы донар Рэспублiкi Беларусь", знаком почета "Почетный донор Республики Беларусь", знаками "Почетный донор СССР", "Почетный донор Общества Красного Креста БССР", устанавливается только по достижении ими общеустановленного пенсионного возраста.

Вопрос: В период с 2007 по 2011 годы ухаживал за инвалидом I группы с получением пособия. Будет ли этот период учтен в общий стаж при принятии решении о назначении пенсии?
Ответ: Да, такой период засчитывается в общий стаж и учитывается в размере пенсии. Однако, поскольку в этот период уплата страховых взносов не производится, он не учитывается в минимально необходимый стаж работы с уплатой страховых взносов, требуемый для назначения трудовой пенсии по возрасту (в 2018 году – 16 лет 6 месяцев).

Вопрос: Получаю пенсию по возрасту. Стаж работы 42 года, коэффициент заработка 1,6. Сейчас мне предлагают выйти на работу на 0,5 ставки. Потеряю ли я что-то в пенсии?
Ответ: Согласно законодательству, если индивидуальный коэффициент заработка пенсионера не превышает 1,3, то в период работы или занятия предпринимательской деятельностью пенсия выплачивается в полном размере, если превышает – то часть пенсии, исчисленная с учетом индивидуального коэффициента заработка свыше 1,3, не выплачивается. При этом размер получаемой заработной платы (дохода) значения не имеет. Таким образом, в период работы Вы будете получать пенсию, исчисленную с учетом индивидуального коэффициента заработка 1,3.

Вопрос: При выходе на пенсию по возрасту стаж моей работы составил 37 лет 10 месяцев 18 дней. Могу ли я дополнить стаж до 38 полных лет?
Ответ: Перерасчет пенсии по возрасту производится с учетом стажа работы, протекавшей после ее назначения, при условии неполучения пенсии за этот период на основании соответствующего заявления. Таким образом, если после назначения пенсии по возрасту Вы будете продолжать работу, то сможете дополнить свой стаж периодами работы без получения пенсии.
При этом обращаем Ваше внимание, что если период Вашей работы без получения пенсии составит более двух месяцев, то в соответствии со статьей 23-1 Закона Республики Беларусь «О пенсионном обеспечении» Ваша пенсия увеличится за каждые полные два месяца работы без получения пенсии дополнительно еще на 1 процент заработка, из которого исчисляется пенсия. Более подробную информацию по данному вопросу Вы можете получить в органе по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения Вашего пенсионного дела.

Вопрос: В сентябре этого года мне исполняется 58 лет и я могу оформить пенсию по возрасту. Трудовая книжка утеряна. Как мне подтвердить свой стаж?
Ответ: За подтверждением периодов Вашей работы, имевших место до 1 января 2003 года, Вам необходимо обратиться за соответствующими справками к бывшим работодателям (их правопреемникам) или в архивные учреждения. После 1 января 2003 года периоды работы подтверждаются выпиской из индивидуального лицевого счета застрахованного лица, которая при Вашем обращении за назначением пенсии будет запрошена органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, из районного отдела Фонда социальной защиты населения.